دانلود پایان نامه

کند. رضایت شغلی یک احساس مثبت یا مطبوع و پیامد ارزیابی شغلی یا تجربه فرد است. این حالت احساسی مثبت، کمک زیادی به سلامت فیزیکی و روانی افراد می کند. از نظر سازمانی، سطح بالای رضایت شغلی منعکس کننده جو سازمانی بسیار مطلوب است که منجر به جذب و بقاء کارکنان می شود.
مطالعات مختلف در زمینه رضایت شغلی نشان می دهد که متغیرهای زیادی با رضایت شغلی مرتبط است که این متغیرها در چهار گروه قابل طبقه بندی است:
۱. عوامل سازمانی
۲. عوامل محیطی
۳. ماهیت کار
۴. عوامل فردی
۱.عوامل سازمانی: بعضی از عوامل سازمانی که منبع رضایت شغلی هستند عبارتند از:
الف) حقوق و دستمزد: مطالعات “لاک”۵۳ نشان می دهد که حقوق و دستمزد یک عامل تعیین کننده رضایت شغلی است. بویژه از دیدگاه کارمند این پرداخت منصفانه و عادلانه باشد.
ب) ترفیعات: ترفیعات شامل تغییر مثبت در حقوق (حقوق بالاتر)، کمتر مورد سرپرستی قرار گرفتن، چالش کاری بیشتر، مسئولیت بیشتر و آزادی در تصمیم گیری است. بعلت اینکه ارتقاء میزان ارزش فرد را برای سازمان نشان می دهد (به ویژه در سطوح عالی تر)، ترفیع فرد منجر به افزایش روحیه وی می گردد.
ج) خط مشی های سازمانی: ساختار دیوان سالارانه برای فردی که دارای سبک رهبری دموکراسی است، مناسب نیست. علاوه بر آن خط مشی های سازمانی نیز در رضایت شغلی تاثیر می گذارد. خط مشی های غیرمنعطف باعث برانگیختن احساسات منفی شغلی می شود و خط مشی منعطف باعث رضایت شغلی می شود.
۲. عوامل محیطی: عوامل محیطی کار شامل موارد زیر است:
الف) سبک سرپرستی: هر جا که سرپرستان با کارکنان رفتاری حمایتی و دوستانه داشته اند، رضایت شغلی نیز زیاد بوده است.
ب) گروه کاری: اندازه گروه و کیفیت ارتباطات متقابل شخصی در گروه، نقش مهمی در خشنودی کارکنان دارد. هر چه گروه کاری بزرگتر باشد رضایت شغلی نیز کاهش می یابد. زیرا ارتباطات متقابل شخصی ضعیف تر شده و احساس همبستگی کم رنگ تر و نهایتا شناخت تمامی افراد مشکل می شود. همچنین گروه کاری بعنوان یک اجتماع، سیستم حمایتی- احساسی و روحیه ای برای کارکنان محسوب می شود. اگر افراد در گروه دارای ویژگی های اجتماعی مشابهی (نگرش ها و باورهای مشابه) باشند، جوی را به وجود می آورند که در سایه آن رضایت شغلی فراهم می گردد.
ج) هر چه شرایط کاری مطلوب تر باشد باعث رضایت شغلی می شود، چرا که در شرایط کاری مطلوب، آرامش فیزیکی و روانی بهتری برای فرد فراهم می شود.
۳. ماهیت کار: کار به خودی خود نقش مهمی در تعیین سطح رضایت شغلی دارد. محتوای شغل دارای دو جنبه است: یکی محدوده شغل است که شامل میزان مسئولیت، اقدامات کاری و بازخور است. هر چه این عوامل وسیعتر باشد باعث افزایش حیطه شغلی می شود که آن نیز به نوبه خود رضایت شغلی را فراهم می آورد. دومین جنبه عبارتست از تنوع کاری. تحقیقات نشان می دهد که تنوع کاری متوسط موثرتر است. تنوع وسیع باعث ابهام و استرس می شود و از طرف دیگر تنوع کم نیز باعث یکنواختی و خستگی می شود که نهایتاً منجر به عدم رضایت شغلی می گردد. ابهام در نقش و تضاد در نقش همواره از سوی کارکنان مورد اجتناب قرار گرفته است. زیرا اگر کارکنان کاری که انجام می دهند و انتظاری که از آنها می رود را نشناسند، موجبات ناخشنودی آنها فراهم می گردد.
۴. عوامل فردی: در حالی که محیط بیرونی سازمان و ماهیت شغل عوامل تعیین کننده در رضایت شغلی هستند، صفات و ویژگی های فرد نیز نقش مهمی در آن دارد. افرادی که بطور کلی دارای نگرش منفی هستند، همیشه از هر چیزی که مربوط به شغل است شکایت دارند. مهم این نیست که شغل چگونه است، آنها همواره به دنبال بهانه ای می گردند تا به گله و شکایت بپردازند. سن، ارشدیت و سابقه، تأثیر قابل ملاحظه ای بر رضایت شغلی دارند. کارکنانی که دارای سن بالا و سابقه زیاد در سازمان هستند، انتظار دارند که رضایت بیشتری از شغل خود داشته باشند. همچنین بعضی صفات مشخصه شخصیتی طوری است که باعث افزایش رضایت شغلی می شود. به علاوه می توان این طور نتیجه گرفت افرادی که در سلسله مراتب نیازهای مازلو در سطح بالاتری قرار دارند، رضایت شغلی بیشتری خواهند داشت.
در تئوری سلسله مراتب نیازها مازلو از دو دسته انگیزه ی زیربنایی نام می برد، یک گروه انگیزه ی کمبود بوده که در نتیجه ی فقدان بعضی از اشیاء مورد نیاز انسان به وجود می آید. نیاز هایی همچون گرسنگی ، تشنگی ( نیازهای فیزیولوژیک) و نیاز به امنیت در این گروه قرار می گیرند. این گروه از انگیزه ها زمانی ارضاء می شوند که شیء مورد نیاز انسان به دست بیاید. نیاز های جالب تری که او ارائه کرده است ، نیاز های بودن نامیده می شود . این نیاز ها شامل نیاز به مهر و محبت ( نیاز اجتماعی) و خود یابی( خود شکوفایی) هستند. این نیاز ها بر خلاف نیاز های کمبود ، زمانی که شی مورد نظر به دست می آید ، ارضاء نمی شوند بلکه رضایت از رشدی حاصل می شود که این انگیزه ها ارائه می کنند. مازلو استلال کرد که نیاز های انسانی می تواند در یک سلسله مراتب از لحاظ اهمیت قرار داده شوند، بدین معنی که بعضی از نیاز ها باید قبل از نیازهای دیگر ارضاء شود. مازلو این نیازها را در پنج سطح قرار داد.
۱. نیازهای فیزیولوژیکی
۲. نیاز های ایمنی
۳. نیازهای تعلق
۴. نیازهای احترام
۵. نیاز به خود شکوفایی ( فرهنگی ، شاه میرزایی و حسین زاده ، ۱۳۸۴ ، ۱۲۱و۱۲۲)

نظرات ماری پارکر فالت۵۴
ازدیدگاه فالت به وجود آوردن قدرت های فردی در سازمان سبب ایجاد سوء تفاهم از مقام مدیریتی می شود. اما اگر قدرت های گروهی در سازمان به وجود آید سوء استفاده و بروز قدرت های فردی را از بین برده و همگی به سوی جهتی معین و مشخص فعالیت های خویش را انجام می دهند. با تکیه بر این دیدگاه است که به اعتقاد فالت قدرت و نفوذ افراد سازمانی باید از مسئولیت های آنها سرچشمه بگیرد و نه اینکه براساس به دست آوردن سلسله مراتب اداری کسب شود .
فالت۱ بر این باور بود که قدرت فرماندهی و همچنین صدور فرامین و اجرای دستورات در سازمان به صورت خشک و بی روح اصلی غیر قابل عمل است، اما در سازمانی که مبنای آن بر اساس دوستی و صمیمیت کارکنان به وجود آید هرگز فردی بر فرد دیگر تفوق وبرتری سازمانی نخواهد داشت و مقامات بالا به مادون خود دستوری صادر نمی کنند. درحقیقت این مقامات نباید دستوری صادر کنند، بلکه هم رئیس، هم مادون، براساس دریافت مشاهدات زمانی و مکانی خود با توافق نظر می توانند، تصمیم اتخاذ کنند. دراین شرایط است که تصمیمات مدیریتی تصمیمات فردی نبوده بلکه از موقعیت خاص سازمانی به دست می آید. فالت همچنین براین باور بود که قدرت و نفوذ افراد سازمانی باید از مسؤولیت های آن ها سرچشمه گرفته نه اینک بر اساس به دست آوردن سلسله مراتب سازمانی کسب شود. به وجود آوردن هماهنگی به وسیله به هم پیوستن تمامی مشاغل سازمانی یعنی برقراری روابط زنجیری در تمامی صفوف سازمانی و ارتباط دادن تمامی عوامل و فاکتورهای سازمانی با یکدیگر از جمله دیگر نظریات مری پارکر فالت است .
از دیدگاه فالت تمامی صاحبان مشاغل در یک سازمان از قالب تخصص باید خارج شوند و بر اساس حس تعاون و همکاری به یکدیگر کمک کرده و تعامل لازم حرفه ای را با یکدیگر باید داشته باشند. فالت اهمیت کارکنان در سازمان کمتر از مدیریت نمی داند و این مساله را توضیح می دهد که به وجود آوردن سیستم هماهنگی در برقراری استمرار جریانات سازمانی تنها تصمیم مدیران و یا سرپرستان و به وجود آوردن خط مشی ها و سیاست های اداری شرط اصلی دریافت حداکثر بازدهی سازمانی نیست. به عبارت دیگر این کارکنان هستند که در موفقیت و پیروزی یک تصمیم گیری سازمانی بسیار مؤثر هستند. زیرا اتخاذ تصمیم در میان شبکه مدیریت یک لحظه بیش نیست، اما نظریات مجریان دارای ابعاد زمانی بیشتری است که درجه موفقیت و شکست سازمانی بستگی مستقیم به ابعاد زمانی کارکنان دارد ( پرهیزگار – کمال – تئوری های مدیریت – ص ۹۶).

۲- ۱۱- پیامدهای رضایت شغلی و عدم رضایت شغلی
رضایت شغلی باعث می شود بهره وری فرد افزایش یابد، فرد نسبت به سازمان متعهد شود، سلامت فیزیکی و ذهنی فرد تضمین شود، روحیه فرد افزایش یابد، از زندگی راضی باشد و مهارت های جدید شغلی را به سرعت آموزش ببیند. عدم رضایت شغلی باعث کاهش روحیه کارکنان می شود که این روحیه پایین در کار بسیار نامطلوب است. مدیران وظیفه دارند که علائم روحیه پایین و عدم رضایت شغلی را به طور مستمر زیر نظر بگیرند و در اولین فرصت اقدامات لازم را انجام دهند. بعضی از شاخص های روحیه پایین عبارتند از:
۱.تشویش: تشویش یک شرایط کلی است که ناخشنودی فرد از شغل رانشان می دهد و ممکن است به انحاء مختلف ظاهر شود. فرد ممکن است تمایل زیادی به شغل خود نداشته باشد، در محیط کاری خواب آلود شود، فراموشکار شود، در کار بی دقتی کند، از شرایط کاری شکایت کند، دیر سر کار حاضر شود و یا غیبت کاری داشته باشد که همگی این شرایط بر سلامت ذهنی فرد تاثیر منفی بر جای می گذارد.
۲.غیبت کاری: مطالعات نشان می دهد، کارکنانی که رضایت کمتری دارند احتمالا بیشتر غیبت می کنند. دو نوع غیبت وجود دارد: یکی غیبت غیر ارادی است که به علت بیماری یا سایر دلایل موجه و حوادث پیش بینی نشده اتفاق می افتد که غیر قابل اجتناب است و ارتباطی با رضایت شغلی ندارد. دیگری غیبت اختیاری است که ناشی از عدم رضایت شغلی فرد است.
۳.تأخیر در کار: تأخیر کاری همانند غیبت این باور را بوجود می آورد که فرد از کارش ناراضی است. این نشان می دهد که فرد برای شغل خود اهمیتی قائل نیست و بیشتر اوقات خود را به استراحت در خانه اختصاص می دهد. وقتی هم که سرکار حاضر می شود، بیشتر به تلفن های شخصی پرداخته و بطور کلی در پی اتلاف وقت است. به عنوان نمونه دانشجویی که دیر سر کلاس حاضر می شود نشانگر آن است که از رشته تحصیلی یا نحوه تدریس استاد خود ناراضی است.
۴.ترک خدمت: ترک خدمت کارکنان موجب وقفه در عملیات سازمان شده و جایگزین نمودن افراد برای سازمان پرهزینه بوده و از نظر فنی و اقتصادی نیز نامطلوب است. بر اساس مطالعات “آرنولد و فلدمن” در واحدهای سازمانی که میزان رضایت شغلی افراد آن از حد متوسط پایین تر است، نرخ ترک خدمت کارکنان آن بالاتر خواهد بود. البته ترک خدمت ممکن است ارادی و مربوط به عدم رضایت شغلی باشد و یا دلایل شخصی داشته باشد که خارج از کنترل مدیر است. از

دسته بندی : No category

دیدگاهتان را بنویسید