دانلود پایان نامه

طرف دیگر ترک خدمت می تواند ناشی از مدرنیزه شدن کارخانه، فقدان سفارشات برای تولید، کمبود مواد اولیه و به طور کلی ناشی از وضعیت دشوار اقتصادی باشد. در چنین مواردی موضوع ترک خدمت بایستی بطور جدی مورد رسیدگی قرار گرفته و هر جا که ضرورت دارد، اقدامات اصلاحی صورت پذیرد.
۵. فعالیت اتحادیه: مطالعات نشان می دهد که کارکنان بارضایت شغلی بالا، تمایلی به عضویت در اتحادیه ندارند و به آن به عنوان یک ضرورت نمی نگرند. شواهدی در دست است که نشان می دهد، عدم رضایت شغلی علت اصلی اتحادیه گرایی است. سطح فعالیت اتحادیه ها به سطح عدم رضایت شغلی بستگی دارد. هر چه سطح عدم رضایت شغلی کمتر باشد، ممکن است تنها به شکایت بسنده شود ولی اگر سطح عدم رضایت شغلی بالاتر باشد ممکن است موجبات اعتصاب کارکنان را فراهم آورد.
۶. بازنشستگی زودرس: مطالعات “اشمیت و مک لن”۵۵ ارتباط رضایت شغلی و بازنشستگی زودرس را نشان می دهد. شواهدی وجود دارد، مبنی بر اینکه کارکنانی که تقاضای بازنشستگی پیش از موعد را می کنند، تمایل دارند نگرش های مثبت خود را کمتر معطوف به کار خود بسازند. از طرف دیگر کارکنانی که پست های سازمانی عالی تری دارند و دارای فرصت های کاری چالشی هستند، نسبت به مشاغل سطوح پایین تر کمتر به دنبال بازنشستگی زودرس هستند.

۲ – ۱۲- رضایت شغلی و عملکرد
یکی از موضوعات بحث انگیز رضایت شغلی، ارتباط آن با عملکرد است. سه دیدگاه مختلف در این مورد وجود دارد:
۱. رضایت شغلی باعث افزایش عملکرد می شود.
۲. عملکرد شغلی موجبات رضایت شغلی را فراهم می آورد.
۳. ارتباط ذاتی بین رضایت شغلی و عملکرد وجود ندارد، بلکه پاداش های متغیری هستند که مداخله می کنند.
اشکال زیر ارتباط رضایت شغلی و عملکرد را با توجه به دیدگاه های فوق نشان می دهد: رضایت شغلی علت ۱- عملکرد کاری “کارمند راضی مولدتر و کارآتر است” رضایت شغلی معلول ۲- عملکرد کاری “کارمند مولد و کارا راضی تر است” رضایت شغلی ۳- عملکرد کاری “هیچ ارتباط یا جهت خاصی وجود ندارد” برای دو دیدگاه اول پشتوانه تحقیقاتی ضعیفی ارائه شده است. بیست مطالعه انجام یافته در این زمینه نشانگر آن است که بین رضایت شغلی و عملکرد ارتباط ضعیفی وجود دارد و بیانگر آن است که کارمند راضی ضرورتاً عملکرد بالایی ندارد. البته نتایج تحقیقات نشان می دهد، دیدگاه دوم تا حدودی مورد تأیید قرار گرفته و عملکرد بالاتر، رضایت بالاتری را نیز به دنبال دارد. اما در این میان دیدگاه سوم که عامل پاداش را به عنوان متغیر مداخله گر در ارتباط بین عملکرد و رضایت شغلی معرفی می کند، بیشتر مورد تأیید قرارگرفته است. این بدان مفهوم است که عملکرد، پیامد رضایت شغلی نیست و همچنین رضایت شغلی نیز پیامد عملکرد نیست. در سال ۱۹۵۵ “برایفیلد و کروکت”۵۶ ادبیات ارتباط رضایت شغلی و عملکرد را مورد بازنگری قراردادند و نتیجه گرفتند که بین این دو پدیده ارتباط مستقیم کمی وجود دارد. در حقیقت بعضی اوقات رضایت شغلی و عملکرد به طور معکوس با یکدیگر ارتباط دارند. تئوری انتظار تا حدودی این معما را حل نمود. این دو پژوهشگر ثابت کردند که رضایت شغلی نتیجه فرآیند انگیزش جامع است. از این دیدگاه انگیزش عبارت است از فعالیت و هدایت انرژی و رفتار، در حالی که رضایت شغلی حاصل از پاداش رفتار است. وقتی اعضاء سازمانی از کار رضایت پیدا می کنند، میزان غیبت و تأخیر در کار و حتی ترک خدمت، کاهش می یابد. در حقیقت رضایت شغلی می تواند برای سازمان تعیین کننده باشد.

۲ – ۱۳- اندازه گیری رضایت شغلی
رضایت شغلی نگرشی است که افراد درباره شغل خود دارند که نشأت گرفته از ادراک افراد از شغلشان است. تعداد زیادی از سازمان ها برای تعیین سطوح رضایت شغلی افراد از نگرش سنجی استفاده می کنند. یکی از ابزارهای معتبر برای سنجش رضایت شغلی، شاخص توصیفی شغل (JDI) است. رضایت شغلی ناشی از جنبه های مختلف شغل همچون پرداخت، فرصت های ترفیع، سرپرست، همکاران و عوامل محیط کاری همچون سبک سرپرستان، خط مشی ها و رویه ها، تعلق گروه کاری، شرایط کاری و مزایای شغلی است. در مدل JDI پنج عامل عمده به عنوان ابعاد رضایت شغلی مطرح اند که عبارتند از:
۱. پرداخت: میزان حقوق دریافتی و انصاف و برابری در پرداخت.
۲. شغل: حدی که وظایف شغلی، فرصت را برای آموزش و پذیرش مسئولیت فراهم می آورد.
۳. فرصت های ارتقاء: قابلیت دسترسی به فرصت ها برای پیشرفت.
۴. سرپرست: توانایی های سرپرست برای نشان دادن علاقه و توجه به کارکنان.
۵. همکاران: حدی که همکاران، دوستانه، شایسته و حمایتی هستند.

۲ – ۱۴- تعهد سازمانی
نگرش رضایت شغلی در سال های اخیر بیشترین توجه را به خود جلب نموده است ولی اخیراً نگرش تعهد سازمانی عمومیت بیشتری پیدا کرده و در ادبیات تحقیق جایگاهی را به خود اختصاص داده که برای درک و پیش بینی رفتار سازمانی اهمیت پیدا کرده است. از تعهد سازمانی تعاریف متعددی به عمل آمده است. تعهد سازمانی اغلب تعریف شده است، به عنوان مثال :
۱. تمایل قوی برای بقاء عضویت در یک سازمان خاص.
۲. تمایل برای تلاش بسیار زیاد برای سازمان.
۳. باور قاطع در قبول ارزش ها و اهداف سازمان.
به عبارت دیگر تعهد سازمانی یک نگرش درباره وفاداری کارکنان به سازمان و یک فرآیند مستمر است که به واسطه مشارکت افراد در تصمیمات سازمانی، توجه افراد به سازمان و موفقیت و رفاه سازمان را می رساند. با استفاده از این تعریف برای ارزیابی تعهد سازمانی افراد، پرسشنامه ای تنظیم گردیده است که در بخش پرسشنامه ها آمده است. تعهد سازمانی ناشی از عوامل و متغیرهای مختلفی است که نتایج مختلفی بدنبال دارد. در ارتباط با تعهد سازمانی مطالعات مختلفی صورت گرفته که یکی از مهم ترین این مطالعات بوسیله “میر و آلن”۵۷ صورت گرفته و مدلی سه بعدی ارائه شده است. ابعاد این مدل عبارتند از:
۱. تعهد عاطفی: شامل وابستگی عاطفی کارکنان به تعیین هویت با سازمان و درگیر شدن د رفعالیتهای سازمانی است.
۲. تعهد مستمر:شامل تعهدی که مبتنی بر ارزش نهادن به سازمان است و کارمند در زندگی سازمان سهیم می شود.
۳. تعهد تکلیفی: شامل احساسات افراد مبنی بر ضرورت ماندن در سازمان است.
به طور کلی تعهد سازمانی منجر به نتایج مطلوب سازمانی، همچون عملکرد بالاتر، ترک خدمت کمتر و غیبت کمتر خواهد شد که تحقیقات متعددی نیز صحت آن را تایید نموده است. (www.jobiran.com)

فصل سوم :
روش شناسایی تحقیق

۳ – ۱- مقدمه
پدیده‌های اجتماعی پیچیده‌اند و ابعادی گوناگون دارند. هرگز نباید تصور رود که با تکیه بر یک عامل می‌توان مسأله‌ای اجتماعی را حل کرد. بنابراین، در برابر این پیچیدگی پدیده‌های انسانی – اجتماعی، روش ها نیز باید تعدّد یابند. بالاتر از این محقق باید در صحنه تحقیق و با توجه به ویژگی های خاص پدیده موردنظرش، ابزار تحقیق را بکار گیرد و با واقعیت منطبق سازد. از این رو است که می‌توان به‌درستی ادعا کرد هر تحقیق، فرآیندی از ابتکار محقق را می‌طلبد. او با پدیده‌ای مواجه است که در نوع خود بی‌سابقه و بی‌همتاست، پس باید تمامی روش ها را در نظر آورد، جهت مثبت و منفی هر یک را بشناسد و سپس یک یا چند روش را برگزیند و با واقعیت انطباق بخشیده و آنها را بکار گیرد.

۳ – ۲- جامعه آماری
جامع? آماری پژوهش حاضر عبارت است از کارکنان دانشگاه شاهرود. این دانشگاه ۵ معاونت و ۳۰ مدیریت و در مجموع دارای حدود ۲۵۰ کارمند و ۲۸۰ عضو هیأت علمی می باشد.

۳ – ۳- روش جمع آوری اطلاعات :
روش جمع آوری اطلاعات در پژوهش حاضر عبارت است از پیمایش.

۳ – ۴- حجم نمونه و روش اندازه گیری
حجم نمونه پژوهش حاضر که با روش نمونه گیری در دسترس مورد مطالعه قرار گرفته است برابر ۱۷۳ نفر می باشد. لذا به این منظور ۲۳۰ پرسشنامه توزیع گردید که ۱۷۸ پرسشنامه جمع آوری گردید و از این تعداد ۱۷۱ پرسشنامه قابل استفاده بود.

۳ – ۵- روش تجزیه و تحلیل داده ها
جهت تجزیه و تحلیل داده های جمع آوری شده در پژوهش حاضر هم زمان برای توصیف و تبیین وضعیت موجود از آمار توصیفی و برای سنجش همبستگی میان مهارت های ارتباطی مدیران و رضایت شغلی کارکنان دانشگاه شاهرود از آزمون های همبستگی مانند پیرسون استفاده شده است

۳ – ۶- محدودیت های تحقیق :
با توجه به حضور کارکنان و مدیران دانشگاه شاهرود این تحقیق با محدودیت خاصی مواجه نبود.

۳ – ۷- ابزار اندازه گیری :
ابزار جمع آوری اطلاعات در پژوهش حاضر یک پرسشنامه محقق ساخته برای سنجش مهارت های ارتباطی می باشد که همزمان مهارت های ارتباطات کلامی نظیر مهارت های : سخن گفتن ، شنود مؤثر ، بیان احساسات ، ارتباطات کتبی و… و مهارت های ارتباطات غیرکلامی نظیر مهارت های: ارتباطات آوایی، ظاهر، زبان بدن، بیان چهره ای، رفتار نزدیک شدن و … را مورد سنجش قرار خواهد داد.
برای طراحی پرسشنامه ، از مشهور ترین پرسشنامه ها مانند : رفتار نزدیک شدن کلامی / پرهیز کلامی، سنجش جهت یابی های زمان، رفتار چهره ای و … بهره برداری شده است.
همچنین برای سنجــش رضایت شغلی کارکنان از پرسشــنامه های استــاندارد شاخص توصیفی شغل (JDI) استفاده شده است. پرسشنامه توصیف‌کننده شغل (JDI) که توسط اسمیت، کندال و هالین تدوین شده است شامل ۳۷ سؤال است. مقیاس امتیاز بندی این سؤالات مانند مقیاس ۵ امتیازی لیکرت بوده است و تحلیل نتایج با استفاده از راهنمای اسمیت صورت گرفته است. رضایت شغلی ناشی از جنبه های مختلف شغل همچون پرداخت، فرصت های ترفیع، سرپرست، همکاران و عوامل محیط کاری همچون سبک سرپرستان، خط مشی ها و رویه ها، تعلق گروه کاری، شرایط کاری و مزایای شغلی است. در مدل JDI پنج عامل عمده به عنوان ابعاد رضایت شغلی مطرح اند که عبارت اند از:
۱. پرداخت: میزان حقوق دریافتی و انصاف و برابری در پرداخت.
۲. شغل: حدی که وظایف شغلی، فرصت را برای آموزش و پذیرش مسؤولیت فراهم می آورد.
۳. فرصت های ارتقاء: قابلیت دسترسی به فرصت ها برای پیشرفت.
۴. سرپرست: توانایی های سرپرست برای نشان دادن علاقه و توجه به کارکنان.
۵. همکاران: حدی که همکاران، دوستانه، شایسته و حمایتی هستند.

۳-۸- روایی پرسشنامه
منظور از روایی پرسشنامه آن است که وسیله اندازه گیری، بتواند ویژگی و خصیصه مورد نظر را اندازه بگیرد(خاکی،۱۳۸۷). روایی یک آزمون عبارت است از توانایی مورد نظر در اندازه گیری صفتی که آزمون برای آندازه گیری آن ساخته شده است و شامل روایی صوری، روایی پیش بینی، روایی محتوا و … می

دسته بندی : No category

دیدگاهتان را بنویسید