دانلود پایان نامه

شرایطی که در آن کارانجام می گیرد و پاداشی که برای آن دریافت می شود و اینکه فعالیتها، امور و شرایطی که کار یک فرد را تشکیل می دهند تا چه حدودی و با چه نحوی نیازهایش را برآورده می سازد، بستگی به قضاوت وی دارد. شخص باید موارد مثبت و منفی شغل خود را موازنه کند، چنانچه موارد مثبت بر منفی غلبه کند احتمال دارد که از کارش راضی باشد. افراد از نظر میزان رضایتی که شغلشان برای آنها فراهم می سازد بسیار متفاوتند.
لوی گاربو و مونت مارکوت۳۶ تعریفی دیگر از رضایت شغلی ارائه می دهند. از نقطه نظر آنان، رضایت شغلی ارزیابی فرد نسبت به تجربه گذشته و این که انتخاب همین شغل در آینده نیز بهترین گزینه است، کارمند از میزان مطلوبیت کاری که تجربه می کند گزارش نمی دهد، بلکه در این زمینه قضاوت می کند که اگر مجدداً بخواهد شغلی انتخاب کند شغل فعلی را انتخاب می کند یا نه. هرسی و بلانچارد۳۷ معتقدند رضایت شغلی تابعی است از سازگاری انتظارات سازمانی با نیازهای سرشت کلی فرد. در حالتی که این دو توافق داشته باشند رفتار به طور همزمان برآورنده انتظارات سازمان و نیازهای فرداست یعنی اثر بخشی و رضایت توأماً حاصل می گردند.
وانوس ولولر۳۸، تعریف عملیاتی از رضایت شغلی مطرح می سازند این تعریف ابعاد مختلف رضایت شغلی را در بردارند:
۱- رضایت شغلی جامع به عنوان مجموع رضایت از جنبه های مختلف شغل ۲- رضایت شغلی به عنوان جمع وزنی و رضایت حاصل از جنبه های مختلف شغل ۳- رضایت شغلی به عنوان جمع دستیابی به اهداف نیازهای محقق شده ۴- رضایت شغلی به عنوان سازگاری با مفهوم ظرفیت شغلی ۵- رضایت شغلی به عنوان تفاوت بین آنچه هست با آنچه باید باشد. ۶-رضایت شغلی به عنوان نتیجه مقایسه بین وضع موجود و وضع مطلوب ۷-رضایت شغلی به عنوان معیار مطلوب ها یا ایده آل هایی که فرد دارد. ۸-رضایت شغلی به عنوان اهمّیت رویه های شغلی ۹- رضایت شغلی به عنوان تفاوت بین اهمّیت رویه ای شغلی و درکی که از اجرای آن رویه می شود.
ویکتور وروم۳۹ می گوید: رضایت شغلی یک نوع برداشت ذهنی که فرد نسبت به شغل خود دارد و یک رفتار سازمانی است. بنابراین رضایت از انجام کار در اثر عوامل کاملاً متفاوت بوجود می آید.
به طور کلی رضایت شغلی را به صورت زیر می توان تعریف کرد :
رضایت شغلی که نوعی احساس مثبت فرد نسبت به شغلش می باشد، زائیده ی عواملی نظیر شرایط محیط کار، نظام سازمانی شغل، روابط حاکم بر محیط کار و تأثیر عوامل فرهنگی است. لذا می توان نتیجه گرفت رضایت شغلی، احساس روانی است که از عوامل اجتماعی نیز متأثر می شود. (یارپویا، ۱۳۸۸، سایت روانشناسی و مدیریت)
رضایت شغلی مقیاسی برای سنجش سلامتی سازمان ها است. تعاریف مختلفی از رضایت شغلی وجود دارد که در این مقاله به برخی از آنها اشاره می کنیم:
– رضایت شغلی، مجموعه ای از احساسات سازگار و ناسازگار است که کارکنان با آن احساس‌هابه کار خود می‌نگرند
– رضایت شغلی، حدی از احساسات و نگرش‌های مثبت است که فرد نسبت به شغل خود دارد. وقتی شخصی می‌گوید رضایت شغلی بالایی دارد، به این مفهوم است که او واقعاً شغل خود را دوست دارد، احساسات خوبی درباره کارش دارد و برای شغلش ارزش زیادی قائل است.
– رضــایت شغـــلی حالات عاطفی مثبت است که از احساس لذت یک کارمند از شغل اش نشات می گیرد (Locke 1996T&Spector1997) و ادراکات و محرک های اطراف یک کارمند از عوامل مهم در ایجاد این رضایت است .بر طبق یافته های کوواراستینر۴۰ رضایت کل تابعی از ترکیب این خصوصیات است. عواملی که از این خصوصیات منتج می شوند شامل: دستمزدها، ارتقاء، نظارت و مشارکت کارکنان و متغیــرهایی مثل میزان مشغــله کاری کارکنان و تعهــد به ســـازمان است .(لگزیان، ۱۳۸۸، www.hamegan.com)

۲ – ۶- نظریه‌های مختلف درمورد رضایت شغلی
در خصوص رضایت شغلی، نظریات مختلفی ارائه شده است. “بروفی”۴۱ نظریه‌های رضایت شغلی را به شرح زیر تقسیم بندی کرده است.
۱. نظریه ی نیازها: میزان رضایت شغلی هر فرد که از اشتغال حاصل می‌شود به دو عامل بستگی دارد: اول، چه مقدار از نیازها و به چه میزان از طریق کار و احراز موقعیت مورد نظر تأمین می‌شود. دوم، چه مقدار از نیازها و به چه میزان از طریق اشتغال به کار مورد نظر تأمین نشده باقی می‌ماند. نتیجه‌ای که از بررسی عوامل دسته اول و دوم حاصل می‌شود، میزان رضایت شغلی فرد را معین می‌کند.
۲. نظریه ی انتظارات: انتظارات فرد در تعیین نوع و میزان رضایت شغلی مؤثرند. اگر انتظارات فرد از شغلش زیاد باشد، رضایت شغلی معمولاً دیرتر و مشکل‌تر به دست می‌آید. مثلاً، ممکن است فردی در صورتی از شغلش راضی شود که بتواند به تمام انتظارات تعیین شده خود از طریق اشتغال جامه عمل بپوشاند.
مسلماً چنین فردی به مراتب دیرتر از فردی که کمترین انتظارات را از شغلش دارد، رضایت شغلی خواهد یافت. بنابراین، رضایت شغلی مفهومی کاملاً یکتا و فردی است و عوامل، میزان و نوع آن را باید در مورد هر فرد، به‌طور جداگانه بررسی کرد.
۳. نظریه ی نقش: در این نظریه به دو جنبه اجتماعی و روانی توجه می‌شود. در جنبه اجتماعی، تأثیر عواملی نظیر نظام سازمانی و کارگاهی و شرایط محیط اشتغال در رضایت شغلی مورد توجه قرار می‌گیرد. این عوامل، شامل شرایط بیرونی رضایت شغلی می‌شود. جنبه روانی رضایت شغلی، بیشتر به انتظارات و توقعات فرد مربوط می‌شود. به بیانی دیگر، احساس فرد از موقعیت شغلی و فعالیت هایش در انجام مسئولیت‌های محوله و ایفای نقشی خاص به عنوان عضوی از اعضای جامعه، میزان رضایت شغلی فرد را مشخص می‌کند. رضایت کلی، نتیجه‌ای است که از ترکیب دو جنبه اجتماعی و روانی حاصل می‌شود. .(قادری و شناور ، ۲۵/۷/۱۳۸۶، www.sanat khodro.com)

۲ – ۷- شاخص‌های رضایت شغلی
برای رضایت شغلی، مدل‌های گوناگونی ارائه شده که در هریک از آنها، به فراخور دیدگاه و وضعیت موردنظر، شاخص‌هایی برای رضایت شغلی ارائه شده است. از جمله آنها می‌توان به ماهیت کار، ترفیعات، روابط با همکاران و مدیریت، امنیت شغلی، مشارکت در سازمان و … اشاره کرد. ( قادری و شناور، ۲۵/۶/۱۳۸۸، www.sanat khodro.com )
در این جا، بر آن نیستیم که به صورت مشروح به توضیح و تفسیر تمامی این شاخص‌ها بپردازیم. تأکید و تمرکز ما، بر شاخص روابط با همکاران و مدیریت است.
روابط و مناسبت‌های همکاران، مهم‌ترین عامل در تعیین رضایت‌مندی شغلی است. طی مطالعه‌ای انجام‌شده، هنگامی که مستخدمان اجازه یافتند، همکاران خود را انتخاب کنند، رضایت‌مندی شغلی آنان افزایش و هزینه کار کاهش یافت. از دیگر سو، به طور سنتی مدیریت به عنوان بعد مهم شغلی مطرح شده است. پژوهش‌ها نشان می‌دهند که مدیریت “کارمندمدار” بیش از مدیریت “کارمدار” موجب رضایت شغلی می‌شود.
به طور کلی، باید متذکر شویم که رضایت ناشی از نظام ارتباطی سازمان، به تفاوت‌های موجود بین اینکه فرد چه چیزی را از طریق ارتباطات در سازمان می‌خواهد به دست آورد و چه چیزی را در این فرایند کسب می‌کند، وابسته است.

۲ – ۸- عوامل مؤثر بر رضایت شغلی
ایجاد “رضایت شغلی” در فرد بستگی به عوامل متعددی دارد که در کنار هم موجب حصـول نتیجه مطلوب می شوند و چه بسا نبود یک عامل، فرد را در زمره ی اشخاص ناراضی از شغل خویش قرار دهد. عواملی از قبیل: میزان درآمد، نفس و ماهیت کار و جایگاه اجتماعی آن، وجهه و اعتبار سازمانی، ارتقاء شغلی، ایمنی شغلی، عدم ابهام در نقش، شرایط فیزیکی کار، ساختار و فرهنگ سازمانی و ارتباط با همکاران، توجه به ویژگی های شخصیتی فرد، ارزیابی عملکرد، تناسب، انعطاف، نوآوری و رویکردها و … که در این مجال اشاره و مروری گذرا به تعدادی از آن ها می نماییم.
۲- ۸ – ۱- میزان درآمد و یا دستمزد:
این عامل تقریباً برای همه گروه های شغلی از مهم ترین عوامل تأثیرگذار به شمار می رود. با در نظر داشتن تفاوت فردی و به تبع آن تفاوت در دیدگاه ها نسبت به پول، حالت های متنوعی را می توان متصور شد. به نظر می رسد این عامل برای کسانی که نمی توانند از راه های دیگری در کار خود رضایت به دست آورند، از اهمیت بیشتری برخوردار است. در مواردی دیده شده است که بسیاری به دلیل کمی حقوق با تغییر شغل خود حتی با شغل هایی با منزلتی پایین تر اقدام می کنند.
۲ -۸ – ۲- نفس کار :
بسیاری نفس کار را که دربرگیرنده عناوین متعددی است از جمله عوامل مهـــــم تاثیرگــذار می شناسند. عناوینی همچون : تنوع ، آزادی عمل و بازخورد که به عبارتی در پر مایه شدن مشاغل به شدت موثرند!

۲ – ۸ – ۳- ایمنی شغلی :
در بیانی کلی، مفهوم ایمنی در مشاغل به معنای فارغ از خطر بودن تعبیر می شود و هر عاملی که بتواند خطرات محیط کار (اعم از جسمی ، روحی و روانی ) را از بین برده و یا به حد اقل برساند ، رضایت شغلی را افزایش می دهد.از این رو مواردی مانند نظم ، انصاف و امنیت عاطفی تضمین کننده ایمنی شغلی به شمار می روند و از سویی مواردی چون تبعیض و پارتی بازی و … با خدشه دار نمودن شرایط مطمئن سازمانی ، می تواند احساس ناایمنی و نهایتا نارضایتی شغلی را به وجود آورد.

۲ – ۸ – ۴- ارتقای شغلی :
یکی از پایدارترین یافته ها حاکی از این است که هر چه سطح شغل بالاتر باشد رضایت شغلی بیشتر است. از سویی به دلیل آنکه افراد غالبا دوستدار و خواستار ارتقای مقام و پیشرفت در کار خود هستند. بنابراین برای افزایش رضایت در سازمان ها بایستی در این باره چاره اندیشی شده و برنامه ریزی های دقیقی صورت و انجام پذیرد تا زمینه های ارتقای کارکنان سطوح مختلف در قالب فرآیندی منطقی فراهم گردد.

۲ – ۸ – ۵- بهره وری
واژه بهره وری برای نخستین بار بوسیله فرانسوا کنه ریاضیدان و اقتصاددان طرفدار مکتب فیزیوکراسی (حکومت طبیعت) بکار برده شد. وی با طرح جدول اقتصادی ، اقتدار هر دولــت را منـــوط به افزایش بهره وری در بخش کشاورزی می داند. در سال ۱۸۸۳ فرانسوی دیگری به نام لیتره بهره وری را دانش و فن تولید تعریف کرد. با شروع دوره نهضت مدیریت علمی در اوایل سالهای ۱۹۰۰، فردریک ونیسلو۴۲، تیلور و فرانک و لیلیان گیلبریث۴۳ به منظور افزایش کارآیی ، درباره تقسیم کار ، بهبود روشها و تعیین زمان استاندارد، مطالعاتی را انجام دادند. کارآیی به عنوان نسبتی از زمان واقعی انجام کار به زمان استاندارد از پیش تعیین شده ، تعریف شد. بطور مثال اگر از فردی در ۸ ساعت کار انتظار تولید ۱۰۰ واحد محصول را داشته باشیم اما در عمل وی ۹۶ واحد تولید کند، گفته می شود کارآیی او ۹۶% است.
در سال ۱۹۵۰ سازمان همکاری اقتصادی اروپا ، به طور رسمی بهره وری را چنین تعریف کرد : (بهره وری حاصل

دسته بندی : No category

دیدگاهتان را بنویسید