منابع انسانی از ارزشمندترین سرمایه های هر سازمانی به شمار می روند؛ زیرا سایر عوامل مانند تکنولوژی،سرمایه و امثال آن، به نیروی انسانی وابسته است. علی رغم پیشرفتهای فنی جدید، هنوز هیچ عاملی نتوانسته جایگزین نیروی انسانی شود و انسان همچنان به عنوان یک عامل کلیدی در سازمان مطرح می باشد و مدیریت با توجه به این نکته باید بکوشد تا این سرمایه را به درستی بشناسد و توان و استعدادهای او را پرورش دهد و به نحو موثری آنها را در پیشبرد هدفهای سازمان بسیج کند.(الوانی،۹۴:۱۳۸۳)

فلسفۀ وجودی هر سازمان انجام ماموریت و تحقق اهداف آن است. اهداف سازمان، تنها مشخص می سازد که چه مجموعه کارهایی باید انجام پذیرد، و در این راستا آنچه که در انجام کارها اهمیت می یابد، تاثیر عوامل داخلی و خارجی سازمان است. از میان عوامل داخلی، عامل نیروی انسانی همواره به عنوان یکی از مهمترین عوامل مطرح است. قابلیت ها، مهارت ها، توانایی ها، دانش و … همگی شاخص هایی هستند که بر عملکرد نیروی انسانی موثر می باشند و به تبع آن بر عملکرد سازمان تاثیر می گذارند. بنابراین هرچه کیفیت نیروی انسانی بهتر باشد و نقش ها و تعاملات سازمانی به طور منطقی در راستای استفادۀ بهینه از نیروی انسانی شکل گرفته باشد، می توان عملکرد بهتری از نیروی انسانی انتظار داشت. (نیکومرام،۱:۱۳۸۵)هوش عاطفی شناخت و کنترل هیجانهای خود،همدلی کردن با دیگران و حفظ روابط رضایت بخش است.به عبارت دیگر ، شخصی که هوش عاطفی بالایی دارد،سه مولفه شناختی،فیزیولوژیکی و رفتاری هیجانها را بطور موفقیت آمیزی با یکدیگر تلفیق می کند  (چان و دیگران،۲۰۰۱ :۶۱) هوش عاطفی تبیین می کند چرا افرادی با ضریب هوشی متوسط موفق تر از کسانی هستند که نمرات بسیار بالاتری در ضریب هوشی دارند.مقیاسهای سنتی هوش ، مجموعه بسیار مهمی از توانایی هایی که افراد را در زندگی واقعی کارآمد می سازد را نادیده می گیرند ، نظیر خودآگاهی ، کنترل تکانه ، پایداری ، اشتیاق، خود برانگیختگی و همدلی بنابراین هوش عاطفی را باید در همه افراد پرورش داد و مسئولین آموزش می توانند از آن برای آموزش به افراد مختلف استفاده کنند.از این گذشته هر روز ابعاد تازه ای از کاربردهای هوش عاطفی در مدیریت،مدیریت منابع انسانی و سازمانها روشن می شود(بابایی و مومنی ، ۱۳۸۴ :۲۰).

هوش عاطفی بیانگر آن است که در روابط اجتماعی و در بده بستانهای روانی عاطفی و در شرایط خاص چه عملی نامناسب است . هوش عاطفی موضوعی است که سعی در تشریح و تفسیر جایگاه هیجانها و احساسات در توانمندیهای انسانی دارد.یعنی فرد در شرایط مختلف بتواند امید را همیشه در خود زنده نگه دارد ، با دیگران همدلی نماید ، احساسات دیگران را بشنود ، برای بدست آوردن پاداش بزرگ تر ، پاداشهای کوچک را نادیده انگارد ، نگذارد نگرانی ، قدرت تفکر و استدلال او را مختل نماید ، در برابر مشکلات پایداری نماید و در همه حال انگیزه خود را حفظ نماید . عملکرد پایین افراد مشکلی است که تقریباً به همه افراد بدون توجه به مقام و جایگاه آنها آسیب می رساند.

مفهوم هوش عاطفی در حال حاضر مربوط به فلسفه ای در سازمانهاست که می خواهد عملکرد افراد را بهبود بخشد(جانسون و ایندویک ، ۱۹۹۹ :۵۴).اهمیت این بحث بر کارکنان و مسئولان سازمانها و موسسات پوشیده نیست که موفقیتهای حرفه ای تا حد زیادی تحت تاثیر عوامل  تشکیل دهنده هوش عاطفی است.بعضی از دلایل مربوط به اهمیت هوش عاطفی در محیط کار بسیار واضح است .در این مورد می توان به بازاریابهایی اشاره کرد که به آسانی اعتماد مشتریان را جلب کرده و سلیقه آنها را به آسانی کشف می کنند همچنین می توان به کارکنانی اشاره کرد که از لحاظ فنی توانمند بوده اما در کنار آمدن با دیگران و کنترل شرایط تنش زا ناتوان هستند.با توجه به اهمیت امر در سالهای اخیر بمنظور افزایش قابلیتهای عاطفی و اجتماعی در موسسات و سازمانها، برنامه های آموزشی ترتیب داده شده است . در این برنامه ها پرورش قابلیتهایی مثل خود آگاهی ، همدلی ، پشتکار ، انطباق پذیری ، کارآمدی و روابط اجتماعی موثر مورد توجه متخصصان قرار گرفته است(کاووسی ، ۱۳۸۱ : ۶۶)

به امید آنکه تحقیقی مفید و در خور توجه باشد و مدیران را به اهمیت این مساله متوجه سازد.

۱-۲- بیان مساله

اگر قرن ۱۸ و ۱۹ را قرن اختراعات و اکتشافات علمی بشر بدانیم ، قرن ۲۰ را بدون تردید باید قرن کاربردی کردن این تحولات در صحنه کار و صنعت دانست که نتیجه آن فن آوری و پیشرفت صنعتی امروز جهان را تشکیل می دهد اما سرعت تحولات در قرن ۲۰ آنچنان شتابدار بوده است که هر دهه آن را باید معادل قرنی به حساب آورد.بررسی تحولات دهه های گوناگون قرن ۲۰ نشان می دهد که تاکیدات صنعتی در آن از سوی سخت افزاری به سوی نرم افزاری، از کمیت به کیفیت  از توجه و تمرکز به ماشین و ابزار به انسان و از سودآوری شخصی و سازمانی محض به سوی منافع اجتماعی جهانی و زیست محیطی پیش می رود.(کاشانی ، ۱۳۸۲: ۱)

توجه به توسعه منابع انسانی از با اهمیت ترین پدیده های نیمه دوم بویژه دو دهه آخر قرن ۲۰ بوده است و از آنجاکه منابع انسانی یک سازمان،ارزشمندترین منبع آن محسوب می شوند و از طرفی کارکنان بیشترین وقت از زندگی خود را در محیطهای کاری و در تعامل با دیگران سپری می کنند بمنظور برقراری تعاملات موثر با دیگران و لذت بردن از کار در میان آنها ، نیاز به مهارتهای ارتباطی،انسانی و اجتماعی می باشد که علاوه بر این موارد اخیراً دستاوردهای تازه ای نیز توجه اکثر صاحبنظران مدیریت را به خود جلب کرده است که از آن بعنوان (هوش عاطفی) یا هوش هیجانی (EI) یاد شده است.مفهوم هوش عاطفی ژرفای تازه ای به هوش انسان بخشیده است و آن را به توانایی ارزیابی هوش عمومی فرد از خود گسترش داده است.(بار-آن ،۱۹۹۹).هوش عاطفی با شناخت فرد از خودش،ارتباط با دیگران و سازگاری و انطباق با محیط پیرامون که برای موفق شدن در برآورد خواسته های اجتماعی لازم است،مرتبط می باشد.بار-آن معتقد است هوش عاطفی توانمندی تاکتیکی (عملکرد فردی) است در حالی که هوش شناختی (IQ) [1] قابلیت استراتژیک (قابلیت دراز مدت) است.هوش عاطفی پیش بینی موفقیت را ممکن می سازد،زیرا نشان می دهد که چگونه فردی دانشی را در موفقیت بلادرنگ بکار می گیرد  (بار-آن ، ۱۹۹۹) عاطفه یا هیجان در راهنمایی کردن رفتار و همچنین لذت بردن از زندگی و موفق بودن در زندگی مهم است.نمره های بهره هوشی (IQ) حاصل از آزمونهای بهره هوشی نتایج مهم را خوب پیش بینی نمی کند.تعدادی از مطالعات نشان داده اند که هوش عاطفی اساسی است برای کفایتهایی که بیشترین اهمیت را برای سلامتی،خوشحالی و موفقیت در زندگی دارند(چرنیس[۲] ، ۲۰۰۲) اصطلاح هوش بهر (IQ) سابقه حدود یکصد سال تحقیق بر روی صدها هزار نفر را به همراه دارد،اما هوش عاطفی مفهوم جدیدی است ، اصطلاح هوش عاطفی در سال ۱۹۹۰ بوسیله پیتر سالووی [۳]استاد دانشگاه ییل و همکارانش عنوان گردید و بحثهای بسیاری را برانگیخت.توجه به هیجانها و کاربرد مناسب آنها در روابط انسانی درک احوال خود و دیگران ،خویشتنداری و تسلط بر خواسته های آنی ، همدلی با دیگران و استفاده مثبت از هیجانها در تفکر و شناخت موضوع هوش عاطفی می باشد.سازه هوش هیجانی بیش از یک دهه است که توسط نظریه پردازان جدید هوش معرفی شده است و به اهمیت تاثیر آن در موفقیت افراد ، هر روز تاکید بیشتری می کند.

چیزی که بیش از همه مشغله فکری روانشناسان شده ، یافتن یک پاسخ عملی برای این سوال است که چرا تعدادی از افراد به رغم داشتن هوش شناختی بالا در کارهای خود شکست         می خورند و بر عکس تعدادی از افراد با هوش بهر پایین در تلاشهای خود موفقند؟ اهمیت این موضوع در این است که چنانچه افراد بدانند برای موفقیت بیشتر در محیطهای کار ، تحصیل یا زندگی صرفاً استفاده از هوش شناختی کافی نیست و هوش عاطفی هم در دستیابی به موفقیت بیشتر نقش دارد ، قادر خواهند بود به موفقیتهای بیشتری نایل شوند.

در تحقیق یوسفی یمین(۱۳۸۱) آمده است:((سازگاری کلی و هوش عاطفی می تواند اضطراب را پیش بینی کند.هوش بهر (IQ) در بهترین حالت خود تنها عامل ۲۰ درصد از موفقیتهای زندگی است ۸۰ درصد از موفقیتها به عوامل دیگری وابسته است و سرنوشت افراد در بسیاری از موارد در گرو مهارتهایی است که هوش عاطفی را تشکیل می دهند)).

(سیاروچی و دیگران [۴]، ۱۳۸۳)

هوش عاطفی با توانایی درک خود و دیگران (خود شناسی و دیگر شناسی) ارتباط با مردم و سازگاری فرد با محیط خویش پیوند دارد ، گلمن در کتاب خود تحت عنوان هوش هیجانی این طور بیان کرده است که هوش هیجانی بیشتر از هوش تحلیل گر ، پیش بینی کننده موفقیتها در مدرسه ، در کار و در منزل می باشد (گلمن[۵]،۱۹۹۵ :۵۴)

هوش هیجانی از ابعاد مختلفی تشکیل شده است که عبارتند از :

۱)خود آگاهی :آگاهی نسبت به هیجانها

۲)خود تنظیمی:اداره یا مدیریت هیجانهای خود

۳)خود انگیزی:هدایت احساسات در جهت هدف خاص

۴)آگاهی اجتماعی:درک هیجانها و احساسات و عواطف افراد دیگر

۵)مهارتهای اجتماعی:هدایت یا آموزش افراد دیگر برای اینکه بتوانند هیجانهای خود را اداره کنند(گلمن ، ۱۹۹۸، B :317  و ۳۱۸) از طرفی برای عملکرد هم تعاریف متعددی وجود دارد از جمله عملکرد عبارت است از ماحصل فعالیتهای یک فرد از لحاظ اجرای وظایف محوله در مدت زمان معین(آرمسترانگ[۶]،۱۹۹۹ :۵۷)

سعادت (۱۳۷۶: ۲۶۱) ((عملکرد را نتیجه واقعی و قابل اندازه گیری تلاش می داند)) وی اعتقاد دارد اگر چه تلاش منجر به عملکرد می شود ولی این دو تفاوت زیادی دارند اختلاف بین تلاش یعنی آنچه که کارمند می کوشد تا حاصل شود و عملکرد یعنی آنچه واقعاً حاصل شده است و بستگی به ترکیب دو متغیر ، خصوصیات و تواناییهای کارمند و همچنین تصوری که کارمند از نقش خود دارد ، می باشد .عملکرد شغلی بسیار پیچیده است و تصمیم گیری در مورد عملکرد خوب یا بد قضاوتی ارزشی تلقی می شود.در این قضاوتها ارزشهای جامعه ارزشهای شخصی و ارزشهای سازمانی به  گونه ای دخالت داده می شود(جردن[۷] ، ۱۳۷۶ ) هنگامی که کارکنان به روشنی نقش خود را شناخته و قبول دارند تلاش آنها به عملکرد بالا منجر می شود (کرتیز،۱۳۸۰: ۲۶) از اثرات منفی عملکرد پایین کارکنان در سازمان می توان به ایجاد       بی نظمی در سازمان ، افزایش غیبت و جابجایی که در نهایت منجر به افزایش هزینه های سازمان و کاهش بهره وری می گردد اشاره کرد.

تحقیقات مشابهی انجام شده که نشان می دهد اگر سازمان افرادی با هوش هیجانی بالا داشته باشد می توانند به راحتی در مواقع حساس و بحرانی بر مسایل و مشکلات فایق آمده و باعث ایجاد نوآوری های درخشانی گردند و می توانند از عواطف خود برای حل مشکلات                  بهره گیرند(حمیدرضا سیفی،۱۳۸۰ : ۱)

در اداره کل بیمه سلامت استان تهران اینگونه به نظر رسید که در اکثر مواقع کارکنان از ارتباطات موثر با یکدیگر برخوردار نیستند،در شناخت احساسات و عواطف خود و دیگران ضعیف عمل می کنند و در هنگام یاس و ناامیدی ، در شرایط بحرانی و در انطباق سریع و ایجاد خلاقیت در سازمان از توانایی لازم برخوردار نیستند.حل مساله بررسی تاثیر هوش هیجانی بر عملکرد کارکنان اداره کل بیمه سلامت استان تهران است، برای بررسی این مساله تحقیق پیش رو در پی پاسخ به این سوالات است:

 

سوال اصلی:

آیا هوش عاطفی بر عملکرد شغلی کارکنان موثر است؟

سوالات فرعی:

۱-آیا کارکنانی که از هوش هیجانی بالایی برخوردارند از عملکرد بالایی نیز برخوردارند؟

۲-چه بخشی از ابعاد هوش هیجانی تاثیر بیشتری بر عملکرد کارکنان دارد؟

۱-۳- اهمیت و ضرورت پژوهش

دنیای امروز دنیای رقابتهای پیچیده اقتصادی است و در این میان سازمانهایی موفقند که کارکنان شایسته تری داشته باشند.پژوهشگران به این نتیجه رسیدند که راز موفقیت افراد را باید در میزان هوش هیجانی آنها جستجو کرد.هوش هیجانی همانند چتری است که مجموعه ای از مهارتها و خصایص فردی را در زیر خود جمع کرده است ، معمولاً این ویژگیها را مهارتهای لطیف[۸] یا مهارتهای درون فردی و بین فردی نامگذاری می کنند.

این مهارتها به گونه ای هستند که با حوزه های سنتی مهارت و تخصصی از قبیل دانش مشخص،هوش عمومی و مهارتهای فنی و حرفه ای ارتباط چندانی ندارند و از آنها جدا         می شوند.اغلب دانشمندان هوش هیجانی عقیده دارند که بمنظور تعادل در رفتار، برخورداری از عملکرد بهتر در جامعه یا در یک سازمان یا حتی در درون خانواده و زندگی زناشویی باید انسانها دارای بهره هوشی و بهره هیجانی بوده و استفاده مناسبی از هر دو اینها ببرند.

پایان نامه تاثیر هوش عاطفی بر عملکرد شغلی کارکنان 

بهره هیجانی شامل آگاهی داشتن نسبت به عواطف و چگونگی ارتباط و تعامل این عواطف با بهره هوشی است.یعنی فردی که می خواهد در زندگی خود موفق بوده و جز بهترین افراد باشد باید از عواطف و احساسات خود و دیگران آگاه بوده و از عواطف استفاده منطقی ببرد         (کی یرستد[۹]، ۱۹۹۹)

تجربه سازمانهای موفق نشان می دهد که پیشرفت حرفه ای سازمانی با مفاهیم هوش هیجانی آغاز شده است .گلمن در سال ۱۹۹۸ طی بررسی دویست شرکت و سازمان در سراسر جهان به این نتیجه رسید که یک سوم تفاوت افراد بعلت تواناییهای شناختی و مهارتهای فنی است و دو سوم بقیه بعلت تفاوت شایستگیهای هیجانی است (پون تنگ فات[۱۰] ، ۲۰۰۲).هوش هیجانی ایجاب می کند که به احساسات خود و دیگران توجه کرده ، آنها را ارزیابی کنیم و بطور مناسب به آنها پاسخ دهیم.

به بیان اجمالی ، هوش هیجانی ، توانایی در احساس، درک و کاربرد عملی قدرت و ذکاوت عواطف بعنوان منبع انرژی ، اطلاعات ، رابطه و تاثیر گذاشتن بر دیگران می باشد(مایر و سالووی ، ۲۰۰۰)پس داشتن کارکنانی که دارای هوش هیجانی بالایی هستند می تواند به سازمان در کاهش هزینه ها و افزایش بهره وری کمک کند.هوش عاطفی و هوش منطقی رو در روی هم نیستند ، خیلی ها مقدار زیادی از هر دو را دارند و خیلی ها برعکس ، دانشمندان به دنبال این هستند که درک کنند این دو پدیده چگونه یکدیگر را تکمیل می کنند، اما به هر حال اکنون روانشناسان عموماً سهم هوش منطقی را بیست درصد و سهم هوش عاطفی را هشتاد درصد در کامیابی انسانها موثر می دانند (جلالی ، ۱۳۸۰ : ۱۲)بسیاری از محققان معتقدند که اگر فرد از لحاظ عاطفی توانمند باشد ، بهتر می تواند با چالشهای زندگی مواجه شود(سیاروچی و دیگران ، ۲۰۰۲ :۱۵۲)

عقل و هوش منطقی به قدرت استدلال می کنند، اما توانایی پیش بینی پیامدهای تصمیم گیری،تنها از هوش عاطفی بر می آید ، دانشمندان به این نتیجه رسیده اند که از طریق هوش منطقی       می توان رابطه را آغاز کرد ، اما دوام آوردن آن به هوش عاطفی بستگی دارد.برای مثال ، از طریق هوش منطقی می توان به استخدام در آمد ، اما تنها از طریق هوش عاطفی می توان در شرکت دوام آورد ، رشد کرد و به کسب درآمد ، مقام و موقعیت اجتماعی بالا رسید.هوش عاطفی استفاده هوشمندانه از عواطف است و در زمینه حرفه ای به این معناست که احساسات و ارزشهای خود را نادیده نگیریم و تاثیرشان را بر رفتارمان بشناسیم.ضریب هوشی ما حتی با روند بلوغ مان نسبتاً ثابت می ماند ولی هوش عاطفی می تواند قوی تر شود ، حتی بزرگسالان هم می توانند هوش عاطفی را در خود پرورش دهند بعنوان یک بزرگسال ، شکوفا کردن توانایی های شناختی مشکل است ، اما در هر سن و مرحله ای از زندگی می توان هوش عاطفی را پرورش داد(جلالی ، ۱۳۸۰ : ۵۹).اهمیت این بحث بر کارکنان و مسئولان سازمانها و موسسات پوشیده نیست که موفقیتهای حرفه ای تا حد زیادی تحت تاثیر عوامل تشکیل دهنده هوش عاطفی است.بعضی از دلایل مربوط به اهمیت هوش عاطفی در محیط کار بسیار واضح است .در این مورد می توان به بازاریابهایی اشاره کرد که به آسانی اعتماد مشتریان را جلب کرده و سلیقه آنها را به آسانی کشف می کنند همچنین می توان به کارکنانی اشاره کرد که از لحاظ فنی توانمند بوده اما در کنار آمدن با دیگران و کنترل شرایط تنش زا ناتوان هستند.با توجه به اهمیت امر در سالهای اخیر بمنظور افزایش قابلیتهای عاطفی و اجتماعی در موسسات و سازمانها، برنامه های آموزشی ترتیب داده شده است . در این برنامه ها پرورش قابلیتهایی مثل خود آگاهی ، همدلی ، پشتکار ، انطباق پذیری ، کارآمدی و روابط اجتماعی موثر مورد توجه متخصصان قرار گرفته است(کاووسی ، ۱۳۸۱ : ۶۶)برای انجام هر کاری ، داشتن مهارتهای مختلف ، یک ضرورت مهم محسوب می شود که جوهره و زیربنای پیشرفت در آن شغل به شمار می آیند.این مهارتها منبع مهمی از تفاوتهای فردی در شغل هستند.یکی از این تفاوتها که رفتار در شغل و سازمانها را تحت تاثیر قرار می دهد هوش هیجانی کارکنان است که داشتن ذهن عملی و بهره گیری از مهارتهای بین فردی موثر را امکان پذیر می سازد و برای اساتید و مدیرانی که در حیطه سازمان فعالیت می کنند،از اهمیت خاصی برخوردار است.زیرا می توان آن را بر خلاف بهره هوشی ، جهت حل مسایل اجتماعی و افزایش توانایی کنترل احساسات فردی آموزش داد(دوبرینی ، ۱۳۸۸)با توجه به اینکه هوش هیجانی پایین ، درگیری در رفتارهای خودمخرب و هوش هیجانی بالا نتایج مثبت ، از قبیل رفتارهای    جامعه پسند ، ایفای نقش های والدینی ، کیفیت و روابط مطلوب تر با همکاران را در پی دارد (ایوبی راد،۱۳۸۸؛  به نقل از رایس ، ۱۹۹۹) ، سنجش هوش هیجانی در سازمان،احتمالاً منجر به انتخاب افرادی می گردد که دارای رفتار شهروندی مناسب و واجد برخی از صلاحیتها و شایستگیها باشند(ایوبی راد،۱۳۸۸)این شایستگیها شامل نوعی از رفتارهای فرانقش [۱۱] است که در پیشبرد اهداف سازمانی بسیار موثر و حائز اهمیت اند.در سازمانهای امروزی ، حداکثر کردن عملکرد منابع انسانی درون سازمان و ارتباط صحیح آنها با محیط اهمیت بسیار زیادی پیدا کرده و در اولویت رسالتهای بسیاری از سازمانها ، قابل رویت می باشد.بنابراین ارگانهای مختلف بویژه سازمانها در کشورهای جهان سوم ، که نیازمند جهشی عمده در کارآمدی هستند ، بایستی زمینه را طوری فراهم کنند که مدیران و کارکنانشان با طیب خاطر ، تمامی تجربیات ، توانایی ها و ظرفیتهای خود را در جهت اعتلای اهداف سازمان بکار گیرند.یکی از بسترهای بسیار با اهمیت که می تواند در ارتقای رفتار فرانقشی کارکنان موثر واقع شود برخورداری کارکنان از هوش هیجانی است.با توجه به تجربه کاری و مشاهده مستقیم رفتار کارکنان اداره کل بیمه سلامت استان تهران این طور به نظر می رسید که رفتار آنها با یکدیگر به گونه ای است که چندان خرسند نیستند . آنها در شرایط دشوار و بحرانی، در سازگاری با تغییر ، در درک احساسات دیگران و در مدیریت موثر در روابط خود با دیگران ضعیف عمل می کنند در صورتی که اکثر آنها افرادی تحصیل کرده هستند و از بهره هوشی بالایی برخوردارند که همه اینها بر عملکرد آنها تاثیر می گذارد لذا موضوعی با عنوان بررسی تاثیر هوش عاطفی بر عملکرد شغلی کارکنان اداره کل بیمه سلامت استان تهران انتخاب و تحقیق نمودم.

۱-۴- اهداف پژوهش

هدف پژوهشگر از انجام این پژوهش عبارت است از :

۱- شناسایی زمینه های لازم برای افزایش هوش هیجانی کارکنان اداره کل بیمه سلامت استان تهران

۲- بررسی اهمیت تاثیر هوش هیجانی بر بهبود عملکرد کارکنان اداره کل

۳- مقایسه هوش هیجانی کارکنان زن و مرد اداره کل

۴- بررسی تاثیر خودآگاهی بر عملکرد کارکنان اداره کل

۵- بررسی تاثیر خودتنظیمی بر عملکرد کارکنان اداره کل

۶- بررسی تاثیر خودانگیزی بر عملکرد کارکنان اداره کل

۷- بررسی تاثیر مهارتهای اجتماعی بر عملکرد کارکنان اداره کل

۸- بررسی تاثیر آگاهی اجتماعی بر عملکرد کارکنان اداره کل

۹- ایجاد یک بستر مناسب برای بهبود و گسترش هوش هیجانی مطلوب میان کارکنان اداره کل

۱۰- ارائه راهکارهایی بر تسهیل ایجاد تاثیر مناسب هوش هیجانی بر عملکرد کارکنان اداره کل.

۱-۵- متغیرهای پژوهش

در فرضیۀ اصلی، متغیر مستقل، هوش عاطفی است که برای عملیاتی کردن آن از مدل شایستگیهای عاطفی دانیل گلمن [۱۲] استفاده می شود و دارای ابعاد ۵ گانه ذیل می باشد:

۱-خودآگاهی   ۲-خود تنظیمی   ۳-خودانگیزی    ۴-آگاهی اجتماعی   ۵-مهارتهای اجتماعی.

متغیر وابسته، میزان عملکرد کارکنان می باشد که بر اساس مدل ACHIEVE سنجیده خواهد شد و دارای ابعاد ۷ گانه ذیل می باشد:

۱-توانایی      ۲-درک       ۳-کمک       ۴-انگیزه      ۵-بازخورد       ۶-اعتبار       ۷-محیط.

 

۱-۶- فرضیه های پژوهش

فرضیه اصلی :

هوش هیجانی بر عملکرد شغلی کارکنان اداره کل بیمه سلامت استان تهران تاثیر دارد.

فرضیه فرعی اول:

خودآگاهی بر عملکرد شغلی کارکنان اداره کل بیمه سلامت استان تهران تاثیر دارد.

فرضیه فرعی دوم:

خود تنظیمی بر عملکرد شغلی کارکنان اداره کل بیمه سلامت استان تهران تاثیر دارد.

فرضیه فرعی سوم:

خودانگیزی بر عملکرد شغلی کارکنان اداره کل بیمه سلامت استان تهران تاثیر دارد.

فرضیه فرعی چهارم:

آگاهی اجتماعی بر عملکرد شغلی کارکنان اداره کل بیمه سلامت استان تهران تاثیر دارد.

فرضیه فرعی پنجم:

مهارتهای اجتماعی بر عملکرد شغلی کارکنان اداره کل بیمه سلامت استان تهران تاثیر دارد.

 

۱-۷- روش پژوهش

این تحقیق براساس هدف تحقیق، از نوع کاربردی می باشد و طرح تحقیق در این پژوهش، توصیفی-  تحلیلی از نوع همبستگی است . توصیفی است به این خاطرکه تصویری از وضع موجود را ارائه می دهد و همبستگی از این جهت که به بررسی تاثیر هوش عاطفی بر عملکرد می پردازد.

۱-۸- روش نمونه گیری

از آنجا که جامعۀ آماری این تحقیق کلیۀ کارکنان ادارۀ کل بیمۀ سلامت استان تهران می باشد لذا به روش نمونه گیری به صورت تصادفی ساده انجام می پذیرد.

۱-۹- روش گردآوری اطلاعات

روش های جمع آوری اطلاعات در این تحقیق روش مطالعات کتابخانه ای و پرسشنامه می باشد.

 

۱-۱۰- روش تجزیه و تحلیل داده ها

داده ها و اطلاعات گردآوری شده از طریق پرسشنامه پس از بررسی و تلخیص اطلاعات موجود، از طریق نرم افزار SPSS  [۱۳] مورد آزمون قرار می گیرند.در پژوهش حاضر، هم از آمار توصیفی و هم آمار استنباطی برای تجزیه و تحلیل داده ها استفاده خواهد شد. برای بررسی متغیرهای جمعیت شناختی از آمار توصیفی بهره گرفته شد و از آزمون کولموگورف-اسمیرنف جهت تعیین نوع توزیع متغیرها ، آزمون پیرسون پس از نرمال شدن داده ها جهت تاثیر متغیرهای هوش عاطفی و مولفه هایش بر عملکرد شغلی کارکنان ، آزمون T دو متغیره جهت مقایسه هوش عاطفی ، عملکرد زنان و مردان و عملکرد متاهلین و مجردین ، همچنین آزمون آنالیز واریانس (ANOVA) چند متغیره جهت مقایسه عملکرد سطوح تحصیلی کارکنان در تایید یا رد فرضیه ها استفاده شد و از این طریق نتایج حاصله از مشاهده نمونه انتخابی به جامعه تعمیم داده می شود.

[۱]-Intelligence Quotient

[۲]-Cherniss

[۳]-Salovey

[۴]-Ciarrocchi et al

[۵]-Goleman

[۶]-Armstrong

[۷]-Jordan

[۸]-Soft Skills

[۹]-kierstead

آدرس سایت برای متن کامل پایان نامه ها

[۱۰]-Poon Teng Fatt,J

[۱۱] -Extra-Role Behavior

[۱۲]-Goleman

[۱۳]- Statistical Package For The Social Sciences