ارتباط بین جو سکوت سازمانی ادراک شده و توجه شغلی با در نظر داشتن میانجی¬گری رفتار سکوت درکارکنان بنیاد شهید و امور ایثا-L7G8FXV5

فرایند ایجاد تعهد سازمانی

صاحب­نظران برای ایجاد تعهد سازمانی مراحل مختلفی در نظر­گرفته­اند:

چاتمن و اوریلی[1] در مطالعات مربوط به تعهد سازمانی سه مرحله برای ایجاد تعهد سازمانی برشمردند.

شما می توانید مطالب مشابه این مطلب را با جستجو در همین سایت بخوانید

  • پذیرش: شخص در این مرحله تأثیر یا نفوذ دیگران را می­پذیرد زیرا می­خواهد در قبال این پذیرش منافعی را کسب کند؛ مانند دریافتی­ بیش­تر.
  • تعیین هویت: در این مرحله شخص تأثیر و نفوذ را می­پذیرد، به این دلیل که به یک ارتباط مناسب و رضایت­بخش برسد. در این­جا تعهد به معنی تداوم و تمایل به برقراری ارتباط با سازمان می باشد زیرا این ارتباط جذاب می باشد.
  • درونی شدن: مرحله سوم و پایانی درونی­شدن می باشد. در این مرحله شخص ارزش­های سازمانی را مشوق و سازگار با ارزش­های خویش می­داند به تعبیری دیگر در این مرحله ارزش­های سازمانی و فرد با هم سازگار می­گردد (شائمی و اصغری؛ 113:1390).

برای توسعه تعهد پنج مرحله در نظر گرفته می­گردد، این مراحل که به توصیف تعامل پویای فردی با محیط کار می­پردازد شامل: شناسایی؛ آزمایش؛ اشتیاق؛ خستگی آرام؛ یکپارچگی و به­هم­پیوستن هستند. هر مرحله شرایطی برای مرحله بعد به وجود می­آورد آگاهی از تمام مراحل یک دیدی به چگونگی اینکه افراد متعهد می­شوند به وجودمی­آورد که عبارتنداز (shwu,2013, p.141) :

مرحله اول: مرحله اکتشافی از تعهد می­باشد که در آن افراد به مطالعه نتایج ارتباط مثبت با سازمان می­پردازند، تعهدات زمانی شروع می­گردد که این شناسایی منجر به جهت­گیری مثبت نسبت به سازمان گردد.

مرحله دوم: مرحله آزمون تعهد می باشد. افراد عناصر منفی سازمان را کشف کرده و شروع به مطالعه تمایل و توانایی خود برای مقابله با این عناصر می­پردازند .کارکنان ممکن می باشد اطلاعات بیش­تر را جستجو کنند که به آن­ها کمک کند که تصمیم بگیرند آیا به کار در سازمان ادامه دهند یا خیر.

مرحله سوم: مرحله اشتیاق از تعهد می باشد . پس از ترکیب عناصر مثبت و منفی از مراحل یک و دو افراد یک توجه مثبت نسبت به سازمان خود پیدا می­کنند. نه تنها آن­ها سازمان را قبول می­کنند بلکه علاقه­مند به مشارکت در پیشرفت سازمان می­باشند.

مرحله چهارم: مرحله آرام و بی­حوصله از تعهد می باشد. افراد احساس می­کنند که فعالیت­های سازمانی به کار­های روتین تبدیل شده. ممکن می باشد افراد شروع کنند یافتن کارهایی که چالش بیش­تری داشته باشد.

مرحله پنجم : مرحله یکپارچگی و به هم پیوستن از تعهد می­باشد. افراد عناصر مثبت و منفی از سازمان را به یک تعهد تبدیل می­کنند که بیش­تر انعطاف­پذیر و پیچیده و پایدارتر از فرم­های قبلی می باشد. افراد قادر هستند که تعهد خود را به صورت عادت انجام دهند. به علاوه علاقه­مند به داشتن یک ارتباط خوب و قوی با سازمانشان هستند.

[1] -Chatman & O’Reilly

سوالات یا اهداف پایان نامه :

اهداف پژوهش

براساس مطالب یاد شده در اظهار مسئله و اهمیت موضوع پژوهش، هدف کلی این پژوهش مطالعه ارتباط بین جو  سکوت سازمانی ادراک شده با توجه شغلی باتوجه به میانجی گری رفتار سکوت کارکنان می باشد. پس هفت هدف ویژه برای مطالعه پژوهش حاضر طراحی می شوند  که به قرار زیر هستند:

  • سنجش اندازه مؤلفه های جو سکوت سازمانی درک شده در بنیاد شهید و امور ایثارگران استان گیلان،
  • سنجش رفتار سکوت کارکنان در بنیاد شهید و امور ایثارگران استان گیلان،
  • سنجش توجه شغلی در بنیاد شهید و امور ایثارگران استان گیلان،
  • تعیین ارتباط بین ابعادجو سکوت سازمانی درک شده با رفتار سکوت کارکنان در بنیاد شهید و امور ایثارگران استان گیلان،
  • تعیین ارتباط بین رفتار سکوت با توجه شغلی کارکنان در بنیاد شهید و امور ایثارگران استان گیلان،
  • تعیین ارتباط بین جو سکوت سازمانی درک شده با توجه شغلی کارکنان با در نظر داشتن رفتار سکوت کارکنان در بنیاد شهید و امور ایثارگران استان گیلان،
  • آزمون مدل پژوهش.

لینک متن کامل پایان نامه رشته مدیریت با عنوان : ارتباط بین جو سکوت سازمانی ادراک شده و توجه شغلی با در نظر داشتن میانجی¬گری رفتار سکوت درکارکنان بنیاد شهید و امور ایثا-L7G8FXV5  با فرمت ورد