دانلود پایان نامه

۳-۳- جامعه آماری ۶۹
۳-۴- حجم نمونه ۶۹
۳-۵- روشها و ابزار گرد آوری اطلاعات ۷۰
۳-۵-۱- مطالعات کتابخانه ای ۷۰
۳-۵-۲- پژوهشهای میدانی ۷۰
۳-۶- روایی و پایایی پژوهش ۷۱
۳-۶-۱- تعیین روایی پژوهش ۷۱
۳-۷- روشهای تحلیل آماری ۷۲
۳-۸- تحلیل پرسشنامه ۷۳

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داه‌های تحقیق ۷۵
۴-۱- مقدمه ۷۶
۴-۲- توصیف متغیرهای تحقیق ۷۶
۴-۲-۱- توصیف ویژگیهای جمعیت شناختی پاسخگویان ۷۷
۴-۲-آمار توصیفی سوالات مورد بررسی ۸۳
۴-۳- آزمون فرضیات تحقیق ۸۶
۴-۳-۲- آزمون نرمال بودن متغیرها (کولموگروف – اسمیرنوف): ۸۶
۴-۴- تحلیل داده ها ۸۷
۴-۴-۱- همبستگی بین متغیرها ۸۸

فصـل پنجم: نتیجه‌گیری و پیشنهادها ۹۲
۵-۱- مقدمه ۹۳
۵-۲- نتیجه گیری از فرضیه ها ۹۳
۵-۲-۱- نتایج بررسی فرضیه ی اصلی تحقیق ۹۳
۵-۲-۲- نتایج بررسی فرضیه اول تحقیق ۹۴
۵-۲-۳- نتایج بررسی فرضیه دوم تحقیق ۹۵
۵-۳- محدودیت های تحقیق ۹۵
۵-۴- پیشنهادات در راستای تحقیق ۹۶
۵-۵- پیشنهادات برای تحقیقات آینده ۹۷
منابع و مآخذ ۹۸
پیوست‌ها ۱۰۵
چکیده انگلیسی ۱۱۴

فهرست جدول‌ها
عنوان صفحه
جدول ۴-۱ توزیع پاسخگویان بر حسب جنسیت ……………………………………………………………………… ۷۷
جدول۴-۲ توزیع پاسخگویان بر اساس رده سنی ……………………………………………………….. ……………. ۷۸
جدول ۴-۳ توزیع فراوانی پاسخگویان بر اساس سطح تحصیلات ……………………………………………… ۷۹
جدول ۴-۴ توزیع فراوانی پاسخگویان بر اساس سابقه خدمت …………………………………………………….۸۰
جدول ۴-۵ توزیع پاسخگویان بر حسب نوع استخدام ………………………………………………………………. ۸۱
جدول ۴-۶ توزیع پاسخگویانبرحسب وضعیت تاهل …………………………………………………………………. ۸۲
جدول ۴-۷ آماره مربوط به متغیر رهبری اخلاقی ………………………………………………………………………. ۸۳
جدول ۴-۸ آماره مربوط به فاکتورهای رهبری اخلاقی ………………………………………………………………..۸۳
جدول ۴-۹ آماره مربوط به متغیر اعتماد …………………………………………………………………………………. ۸۴
جدول ۴-۱۰ آماره مربوط به فاکتورهای ره اعتماد بری اخلاقی …………………………………………………….۸۴
جدول ۴-۱۱ آماره مربوط به متغیر” گذشت ……………………………………………………………………………..۸۵
جدول ۴-۱۲ آماره مربوط به فاکتورهای گذشت …………………………………………………………………………۸۵
جدول ۴-۱۳ آزمون نرمال بودن(Kolmogorow – Smirnow test) توزیع دادههای مورد بررسی….. ۸۷
جدول۴-۱۴ نتایج تحلیل پایایی پرسشنامه ها …………………………………………………………………………….۸۸
جدول (۴-۱۵) ارتباط بین رهبری اخلاقی و ویژگیهای رفتاری نمونه کارکنان ………………………………. ۸۸
جدول (۴-۱۶) ارتباط بین رهبری اخلاقی و گذشت کارکنان ……………………………………………………… ۸۹
جدول (۴-۱۷) ارتباط بین رهبری اخلاقی و اعتماد کارکنان ……………………………………………………….. ۹۰

فهرست نمودارها
عنوان صفحه
نمودار (۳-۱) مدل مفهومی پژوهش ۷۴
نمودار (۴-۱) نمودار میلهای جنسیت ۷۷
نمودار (۴-۲) نمودار میلهای رده سنی ۷۸
نمودار (۴-۳) توزیع فراوانی پاسخگویان بر اساس سطح تحصیلات ۷۹
نمودار (۴-۴) توزیع فراوانی پاسخگویان بر اساس سابقه خدمت ۸۰
نمودار (۴-۵) نمودار میلهای نوع استخدام ۸۱
نمودار (۴-۶) نمودار میلهای وضعیت تاهل ۸۲

چکیده
هدف پژوهش حاضر بررسی ارتباط بین رهبری اخلاقی و رفتار نمونه کارکنان می باشد. برای دستیابی به این هدف از روش پیمایشی و ابزار پرسشنامه در سطح کارکنان بانک سپه استان اردبیل انجام شد. با توجه به حجم جامعه (۳۰۵نفر)، با استفاده از جدول نمونه گیری مورگان ۱۶۹ نفر به عنوان نمونه بصورت تصادفی انتخاب شدند. برای جمع آوری داده ها از پرسشنامه های برای سنجش رهبری اخلاقی از پرسشنامه رهبری اخلاقی مدیران(کاریانا و همکاران،۲۰۱۱)، پرسشنامه گذشت(احتشام زاده،۱۳۸۹) و اعتماد صفاری نیا و شریف(۱۳۸۹) که روایی آن توسط متحصصان و اساتید دانشکاه مورد تایید بوده و با سطح پایای(آلفای کورنباخ)به ترتیب ۸۵۹/۰ و ۸۸/۰ و ۸۷/۰ استفاده شد. برای تجزیه و تحلیل داده ها به روش همبستگی پیرسون از نرم‌افزار SPSS19 استفاده شد. بین رهبری اخلاقی و ویژگیهای رفتاری نمونه کارکنان رابطه معنی دار وجود دارد(۰۰۰/۰=P). همچنین همبستگی بین رهبری اخلاقی و گذشت کارکنان مثبت و معنی دار شد(۰۰۰/۰=P). در بین ابعاد گذشت، بعد درک و فهم واقع بینانه بیشترین میزان رابطه با رهبری اخلاقی و ارتباط مجدد و کنترل انتقام جویی کمترین میزان رابطه با رهبری اخلاقی داشت. همبستگی بین رهبری اخلاقی و اعتماد کارکنان نشان داد که همبستگی معنی دار ما بین این دو متغیر وجود دارد. از بین ابعاد اعتماد کارکنان، بعد رفتار مبتنی بر اعتماد بیشترین میزان رابطه را با رهبری اخلاقی و صداقت کمترین میزان رابطه را با رهبری اخلاقی داشت. همچنین نتایج نشان داد که ارتباط بین اعتماد کارکنان با گذشت کارکنان مثبت ومعنی دار می باشد.
کلمات کلیدی: رهبری اخلاقی، گذشت، اعتماد، رفتار نمونه، بانک سپه.

فصل اول
کلیات تحقیق

۱-۱- مقدمه
یکی از عواملی که در بقای سازمان ها بسیار موثر است، نیروی انسانی می باشد. نیروی انسانی نقش مهمی در موفقیت و رسیدن به اهداف در سازمان ها دارد. از شاخص هایی که باعث برتری یک سازمان نسبت به سازمان دیگر می شود، داشتن نیروی انسانی توانمند و متعهد عنوان شده است. نیروی انسانی متعهد فراتر از وظایف و مسئولیتهای شغلی خود فعالیت می کند و می تواند عامل مهمی در موفقیت سازمانی باشد . رهبری یکی از وظایف مدیریت را تشکیل می دهد. شیوه فعالیت یا رهبری رهبران می تواند تعهد ،عملکرد شغلی ، رضایت و رفتارهای اخلاقی زیردستان را افزایش یا کاهش دهد(خونتیا و سوآر۱ ،۲۰۰۴). رهبری اخلاقی طی سالهای آغازین هزاره سوم میلادی در حوزه ایجاد یک فضای کاری سالم و به واسطه پیامدهای سازمانی ، گروهی و فردی که به همراه دارد ، به شدت مورد توجه قرار گرفته است (گل پرور و همکاران، ۱۳۸۹). رهبران اخلاقی به خاطر نقش الگویی که در سازمان ایفا می کنند، رفتارهای نوع دوستانه را در میان اعضای سازمان افزایش می دهند، درنتیجه انتظار می رود پیروان به سازمان بیشتر متعهد باشند. در سال های اخیر رسوایی های اخلاقی رهبران؛ تبعیض،باند بازی و تحریف مسایل در همه جا از سازمان های تجاری و دولتی گرفته تا کلیسا در صدر اخبار سر تاسر دنیا قرار گرفته است. در نتیجه توجه عموم را به رهبری اخلاقی معطوف نموده است. البته مسائل اخلاقی و اجتماعی که مدیریت سازمان ها با آن ها مواجه هستند به این موارد ختم نمی شود. تمام سازمان ها مستقیم با غیر مستقیم ار رفتار اخلاقی سود می برند و می بایست در گسترش موازین اخلاقی در سازمان ها و اتخاذ تصمیمات اخلاقی تلاش نمایند. اولین گام در گسترش موازین اخلاقی در سازمان ها،اجرای مدیریت و رهبری اخلاقی در سازمان می باشد(براون،۲۰۰۶). رهبری مهم ترین عامل تداوم حیات و استمرار موفقیت سازمان است و نقش بسیار مهم و حیاتی در رشد،بالندگی و پیشرفت سازمان ایفا می کند. تکیه زدن بر مسند مدیریت و رهبری یک سازمان و یافتن توفیق در انجام وظیفه و مسولیت های آن مستلزم داشتن سه قابلیت دانش،مهارت ،مسولیت اخلاقی است. رهبری و مدیریت سازمان ها تنها با آگاهی عمومی و تخصصی و نیز کسب مهارت های انسانی،ادراکی و تجارب فنی و عملی به سامان نمی رسد. عمل مدیریت مقوله ای است که در آن برای انجام هر کاری ابعاد اخلاقی وجود دارد. یک رهبر مانند ناخدای یک کشتی است،رهبری یک کشتی به بیش از یک حس خوب نیاز دارد،ناخداهای خوب قطب نماهای خوب دارند و می دانند که چطور از آن استفاده کنند(براون۲،۲۰۰۷). موفقیت در سازمان ناشی از ایجاد و به کارگیری رهبری اخلاقی در سازمان است. اخلاق سازمانی بر پایه اعتماد آفرینی است. ضعف در سیستم اخلاقی و گرایش به سمت عدم اعتماد منجر به کاهش ارتباطات و افزایش خسارات سازمانی و کاهش عملکرد کارکنان می گردد و مدیریت به سمت کنترل گذشته نگر سوق پیدا خواهد کردو و به این ترتیب انرژی سازمان به منفی تبدیل می شود (سرمدی و شالباف،۱۳۸۶).
از سوی دیگر موضوع اخلاقیات بویژه برای مدیران در نظام ارزشی اسلام مورد تأکید قرار گرفته است. خداوند متعال در قرآن کریم فرموده است: ” إِنَّ اللَّهَ یَأْمُرُکُمْ أَنْ تُؤَدُّوا الْأَماناتِ إِلی أَهْلِیه “-” خداوند به شما فرمان میدهد که امانتها را به اهلش بسپارید ” . بنابراین ویژگی امانتداری و راستگویی باید در اوصاف مدیران جامعه اسلامی با تمام وجود، دنبال شود و منصب های حکومتی به عنوان امانت هایی گران سنگ به اهلش واگذارگردد(قرآن کریم، سوره نسا،آیاه۲۸).
در شرایط کنونی، ‌‌پیشرفت و ارتقاء در مسیر شغلی بسیار رقابتی و دشوار شده است؛ در نتیجه بسیاری از کارکنان، ‌‌پیش از دستیابی به هدفهای آرمانی خود، و رفتارهای نمونه کارکنان را تجربه نمی کنند .براین اساس توجه به نقش رهبری اخلاقی و ابعاد آن و تاثیر آن بر رفتارهای نمونه کارکنان به خصوص گذشت و اعتماد در بین کارکنان می تواند مدیران را در پیمودن مسیر رسیدن به اهداف سازمانی خود یاری دهد.

۱-۲- بیان مسأله
امروزه هدف نهایی سیاست منابع انسانی در بانک ها بر پیوند بانک و کارکنان آن با مشتریان استوار است. بانکی که هدف اصلی آن جلب رضایت مشتریان باشد، تمامی هم و غم خود را صرف توسعه کمی و کیفی وظایف خود در رابطه با مشتریان می‌نماید و در خدمت مشتری بودن از دیدگاه آن به معنای ارائه خدمت جذاب و با کیفیت برتر و در عین حال قابل دسترس بودن آن برای همه مردم است. لذا با حفظ حسن شهرت خویش همواره توانایی‌های خود را در زمینه نوآوری در ارایه خدمات بانکی و افزایش حسن ارایه این خدمات می‌افزاید(کسرایی و همکاران،۱۳۹۲).
امروزه سازمانها برای ایجاد ذهنیت مطلوب در بین مشتریان خود، فعالیت‌های بازاریابی را بصورت مستمر دنبال می‌کنند. این فعالیتها، در صورتی منجر به موفقیت می‌شود

دسته بندی : No category

دیدگاهتان را بنویسید